کانون ارزیابی توسعه و سپهر

به مجموعه تمرین های شبیه سازی و آزمون هایی گفته می شود که برای شناخت میزان یک شایستگی در وجود یک فرد مورد استفاده قرار می گیرند. یکی از ارکان اصلی کانون های ارزیابی، ابزارهای سنجش و اندازه گیری هستند. ابزارهای موجود در کانون ارزیابی، شامل مشارکت در تمرین و شبیه سازی چند گانه است و با مشاهده و ارزیابی عملکرد افراد در مقابل کارهای از پیش تعیین شده به وسیله یک تیم ارزیابی آموزش دیده، در راه توسعه منابع انسانی گام بر می دارد. خصیصه اصلی کانون ارزیابی، فرآیند سنجش چند گانه و چند جانبه کارکنان است. مصاحبه، کارتابل، کار گروهی، مورد کاوی، بحث گروهی، آزمون های ذهنی، آزمون های شخصیت، ایفای نقش، ارائه مطلب، بازخورد ۳۶۰ درجه و … نمونه ای از ابزارهای مزبور هستند. هر شایستگی حداقل باید با دو ابزار و در حالت ایده آل با سه ابزار بررسی شود تا بتوان شواهد کافی در رابطه با آن پیدا کرد. ابزارهای شبیه سازی باید مسئولیت ها و موقعیت های نه خیلی مشابه و نه خیلی متفاوت از موقعیت های یک شغل را شبیه سازی کنند؛ در این صورت بدون دخالت عادات رفتاری، امكان بروز رفتار مورد انتظار در شغل مدنظر، فراهم می آید. انتخاب روش ها و ابزارهای سنجش و ارزیابی روش هایی که برای سنجش و اندازهگیری شایستگی ها در مرکز ارزیابی مورد استفاده قرار می گیرند . بر دو دسته کلی «تمرینی ها» و «غیرتمرینی ها» تقسیم میشوند. «تمرینی ها» حول محور «شبیه سازی- ها» می چرخد یعنی، قرار دادن فرد در موقعیتی شبیه به موقعیت شغلی که در آن قرار خواهد گرفت و «غیرتمرینی ها» به ارزیابی شایستگی های فرد با استفاده از آزمون ها و یا به مدارک موجود می پردازد (جعفری مقدم و همکاران، 1386.)
1) روش تمرینی به سه دسته تقسیم میشود:
– فعالیت های نوشتاری: مورد کاوی و تمرین های کازیه.
– فعالیت های رو دررو یا فرد به فرد: مصاحبه های ساختار یافته و ایفای نقش.
– فعالیت های گروهی: در این فعالیت ها ارزیابی شونده با افرادی که با او هم سطح هستند در موقعیت حل مسئله قرار میگیرد. در این فعالیتها هر فرد نقش خاصی داشته و به محرک ها واکنش نشان میدهد این فعالیت ها عبارتند از: بازی های مدیریتی و بحث گروهی.

2) روش غیر تمرینی: ابزاری هستند که معمولا فرد در آنها خیلی فعال نیست.
– آزمون های روانشناسی: تست اندازه گیری هوش یا تست توانمندی های ذهنی و تست های شخصیتی.
– استفاده از بازخورد ۳۶۰ درجه: در این رویکرد علاوه بر اینکه قابلیت های بارز شخص توسط اطرافیانش مانند: فرادست، فرودست، همکاران و مشتریان مورد ارزیابی قرار می گیرد، خودش نیز به ارزیابی از خود میپردازد.
1) کار گروهی: در کار گروهی، اطلاعاتی درباره یک موقعیت به افراد گروه داده می شود و ایشان پس از مطالعه این اطلاعات و ترسیم موقعیت بحث در ذهن خود، درباره موضوع تبادل نظر کرده و به اتخاذ تصمیم می پردازند. اطلاعات ارائه شده به افراد از نظر نوع و حجم با توجه به نوع کار گروهی مورد نظر و شایستگی هایی که انتظار سنجش آنها می رود، متفاوت است.
2) مذاکره گروهی: در تمرین کار گروهی، افراد حاضر در جلسه موقعیتی یکسان دارند و در پی کسب منافع مشترکی می باشند. در مذاکره گروهی افراد به دو گروه مساوی تقسیم می شوند. تعداد اعضای هر گروه دو یا سه نفر می باشد. موضوع مورد مذاکره به همراه اطلاعات لازم و هدف مورد تعقیب در اختیار گروه های مذاکره کننده قرار گرفته و از آنها خواسته می شود که ضمن انجام مذاکره سعی در دست یابی به اهداف مورد نظر خود نمایند.
3) ایفای نقش: ایفای نقش شکل خاصی از مذاکره گروهی است. تفاوت ایفای نقش با مذاکره گروهی در این است که در آن فقط دو نفر به ایفای نقش می پردازند و تمرینی چهره به چهره است و ارتباط بین دو ارزیابی شونده اهمیتی بیشتر می یابد. نقش واسط و میانجی، تیم سازی و تفویض مسئولیت در ایفای نقش جایی ندارد. به واقع می توان ایفای نقش را مذاکره فردی نیز نامید.
4) جستجوی اطلاعات و تصمیم گیری: اجرای این تمرین حد واسط میان ایفای نقش و مصاحبه است. در این تمرین از فرد خواسته می شود در مورد وضعیتی تصمیم بگیرد. طرف مقابل ارزیابی شونده که ارزیاب یا دانای کل است، به پرسش های وی درباره موضوع مورد نظر پاسخ می دهد. به این ترتیب وی می تواند اطلاعاتی را که برای تصمیم گیری لازم می داند جمع آوری نماید. استفاده همزمان از چند تکنیک، این ابزار را در ارزیابی شایستگی ها به ابزاری قدرتمند بدل ساخته است.
5) مصاحبه: مصاحبه به دو شکل مصاحبه فردی و مصاحبه گروهی صورت می گیرد. در مصاحبه فردی، یک نفر با ارزیابی شونده مصاحبه می کند و در مصاحبه گروهی چند نفر با زمینه ها و تخصص های مختلف از جنبه های متعددی با فرد ارزیابی شونده گفتگو می کنند. بدیهی است که نتایج به دست آمده از مصاحبه گروهی دقیق تر است، اما زمان و هزینه آن نیز بسیار بالاست.
6) تمرین های نوشتاری: در تمرین های نوشتاری از مطالعه موردی، سوال تشریحی، نامه های اداری و برخی تمرین های دیگر استفاده می شود.این تمرین ها نیز با توجه به شرایط واقعی کار شبیه سازی شده اند و تلاش بر این است که رفتارها و عملکرد ارزیابی شوندگان را در شرایط واقعی شناسایی نماید. این تمرین ها به صورت فردی انجام می شود.
7) آزمون شخصیت: یکی از ابزارهایی که در اکثر کانون های ارزیابی استفاده می شود، آزمون شخصیت است. آزمون شخصیت پنج عاملی بیش از سایر آزمون ها در کانون های ارزیابی مطرح است. این آزمون پنج عامل مهم شخصیتی (نیاز به ثبات، برون گرایی، گشودگی به تجربه، وفاق یا مقبولیت و وجدانی بودن) را اندازه گیری می کند.
یکی از طبقه بندی های رایج در خصوص ابزارها طبقه بندی ابزارها بر اساس ماهیت آنها به شرح زیر است: